Dans la continuité de la loi du 6 août 2019 relative à la réforme de la fonction publique, le décret du 12 août aligne les règles applicables aux agents contractuels sur celles qui s’appliquent aux agents titulaires. Les modifications portent sur les droits à congés ainsi que sur la discipline.
L’harmonisation des droits des agents contractuels et des droits des agents titulaires spécifiquement en matière de temps de travail et de congés et de temps de travail, est désormais effective et a été officialisée par la publication d’un décret le 12 août. Le projet de texte a été approuvé par un vote d’approbation du Conseil commun de la fonction publique le 7 juillet dernier.
Ce décret tient également compte de la date d’entrée en vigueur du code général de la fonction publique le 1er mars 2022, en ajoutant, dans toutes les dispositions réglementaires, la nouvelle référence aux articles du code au lieu des dispositions des lois statutaires.
Les dispositions modifiées sont les mêmes que celles du décret du 15 février 1988, relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.
La non-discrimination directe ou indirecte
Il est en outre précisé que l’acte de gestion est considéré, à l’égard d’un agent contractuel de droit public, comme bénéficiant des protections mentionnées à l’article L. 112-1 et aux chapitres Ier et III du titre III du livre Ier du code général de la fonction publique, qui, selon les dispositions de l’article L. 9 de ce code, ne peut comporter aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte, sont celles qui concernent l’embauche, l’affectation, la détermination, ou la réévaluation ou l’appréciation de la rémunération, la promotion et l’évaluation de la formation, la mobilité, la transférabilité disciplinaire du contrat ou le licenciement, le reclassement ou le non-renouvellement du contrat par cet agent.
Recrutement par visioconférence
Pour mener le ou les entretiens, le décret précise également que pour le recrutement d’agents contractuels, l’autorité territoriale est autorisée à recourir à la visioconférence dans les conditions prévues par le décret n° 2017-1748 du 22 décembre 2017 fixant les conditions de recours à la visioconférence pour l’établissement des voies d’accès à la fonction publique de l’État.
Les congés autorisés pour les contractuels
En cas de licenciement ou de démission, hors sanction disciplinaire ou lors de la conclusion d’un contrat à durée déterminée l’agent qui, du fait de l’autorité du territoire, notamment en raison de la définition par le chef de service du régime des congés annuels ou pour des raisons de santé n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels peut avoir droit à une indemnité compensatrice de congés annuels.
Les agents contractuels peuvent également bénéficier d’un congé de représentation dans les conditions prévues pour les fonctionnaires à l’article L. 642-1 du code ainsi qu’aux articles 1 et 2 du décret n° 2005-1237 du 28 septembre 2005 relatif aux conditions d’attribution du congé de représentation des fonctionnaires et des agents non titulaires. Ce congé ne peut se cumuler qu’avec le congé prévu aux articles L. 641-1 et. 641-2 du code (congé de citoyenneté) et au décret du 22 mai 1985 (congé pour formation syndicale) avec un maximum de 12 jours ouvrables dans l’année.
En plus d’une période de 4 semaines, le licenciement ne peut être effectué avant l’expiration d’une période de dix semaines suivant l’expiration des congés mentionnés à l’article 10 du présent décret (congé de maternité et congé de naissance, congé pour attendre la naissance d’un enfant en vue de son adoption, congé de paternité, congé d’adoption et congé pour élever un enfant).
Le congé parental est accordé pour des périodes de renouvellement allant de deux à six mois. Les demandes de renouvellement doivent être faites au moins un mois avant la date d’expiration du congé parental en cours. Si cela n’est pas fait, le congé parental prendra automatiquement fin.
Le temps du congé parental pris en considération pendant 5 ans maximum dans le calcul de l’ancienneté ou de la durée des services effectifs qui sont exigés pour le réexamen ou la modification des conditions de rémunération. Ceci pour l’ouverture des droits à congés et des droits liés à la formation, en vue d’un recrutement par concours interne s’ils sont ouverts aux agents contractuels dans le cadre des statuts particuliers et pour déterminer l’échelon de classement des lauréats des différents concours au sein des corps et cadres d’emplois de la fonction publique énumérés à l’article L. 411-1 du code général de la fonction publique.
De même, un agent contractuel employé depuis plus d’un an peut bénéficier, sur sa demande, d’un congé non rémunéré pour élever un enfant de moins de douze ans au lieu de huit.
La durée maximale des congés pour convenance personnelle est augmentée : les congés sont accordés pour une durée maximale de cinq ans, renouvelable (au lieu de trois ans) pour une durée totale de dix ans pour tous les contrats avec les administrations énumérées à l’article L. 2 du code général de la fonction publique.
Le nouveau décret définit également les conditions dans lesquelles un contractuel peut bénéficier d’un congé sans solde pour créer ou acquérir une entreprise Ce temps est accordé aux agents soumis aux règles du service et à un examen de la hiérarchie à laquelle il déclare l’adéquation du projet de création ou d’acquisition d’entreprise avec les fonctions exercées au cours des trois années précédentes, dans les conditions prévues aux articles 18 à 25 du décret n° 2020-69 du 30 janvier 2020 relatif à la déontologie de la fonction publique. La durée du congé est d’un an et renouvelable une fois.Cette demande de congé doit être faite auprès de la direction au moins deux mois avant la date de départ par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’agent contractuel a en outre droit à un congé rémunéré pour accomplir une période d’activité de planification et d’encadrement du séjour de cohésion du service national universel si le contrat, en cas de renouvellement, a une durée au moins égale à 18 mois. Ce congé est soumis aux conditions de service d’une durée inférieure à soixante jours ou supérieure à douze mois consécutifs.
Mesures disciplinaires et suspension d’un agent contractuel
Le nouveau décret contient de nouvelles dispositions concernant la suspension et aux mesures disciplinaires. Ainsi, en cas de faute grave d’un agent contractuel, qu’il s’agisse d’un manquement à une obligation professionnelle ou d’une violation du droit commun, l’auteur de la faute pourra se voir infliger une amende par la collectivité. La période de suspension n’est pas prolongée au-delà de la durée du contrat.
L’agent contractuel suspendu a droit à son salaire et aux prestations familiales requises. Sauf en cas d’actions criminelles, l’employé sera disqualifié pour une durée supérieure à 4 mois. Si à l’issue de cette période, aucune décision n’a été prise par l’autorité en charge du territoire, l’agent suspendu sera réintégré dans ses fonctions sauf s’il fait l’objet d’une enquête pénale.
L’agent contractuel qui, en raison d’une procédure pénale, n’est pas réintégré dans ses fonctions, peut être soumis à une déduction qui ne dépasse pas la moitié du montant mentionné au paragraphe précédent. L’agent continuera à percevoir l’intégralité des allocations pour charges de famille.
Le magistrat qui a pris la décision d’ordonner le contrôle judiciaire ainsi que le procureur de la République sont informés des démarches entreprises à l’encontre de l’agent. La commission consultative paritaire est également tenue informée de ces mesures.
En cas de non-lieu ou d’acquittement, ou si l’acquittement n’est pas justifié, l’autorité hiérarchique réintègre le salarié dans le poste qu’il occupait.
Le décret prévoit également qu’aucune action disciplinaire ne peut être engagée après un délai de trois ans à compter de la date à laquelle l’administration a eu connaissance de l’actualité, de la nature et de la gravité des faits passibles d’une sanction. S’il y a une enquête sur la criminalité de l’employé, le délai est suspendu jusqu’à ce qu’il soit décidé de classer l’affaire ou de prononcer un non-lieu, une relaxe ou une condamnation. Passé ce délai, et sauf si une autre procédure disciplinaire a été engagée à l’encontre de l’employé avant l’expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
La liste des sanctions pour violation disciplinaire pouvant être appliquées aux agents contractuels est également mise à jour. Il s’agit notamment de :
- l’avertissement ;
- le blâme
- la suspension temporaire de fonction, pour un maximum de trois jours
- la suspension temporaire de fonctions pour une durée de quatre jours à six mois pour les agents recrutés en CDD et de quatre jours à un an pour les agents recrutés en CDI ;
- le licenciement sans préavis ni indemnité.
Toute décision individuelle relative à des sanctions disciplinaires autres que le blâme, l’avertissement ou la suspension temporaire de travail pour une durée maximale de 3 jours sont soumises à la consultation de la Commission consultative paritaire prévue à l’article L. 272-1 du Code général de la fonction publique. Toute décision qui impose une sanction disciplinaire doit être motivée.
L’exclusion temporaire de fonctions peut entraîner une perte de salaire. Il peut s’agir d’une suspension totale ou partielle d’un mois au maximum, si elle est imposée à un employé engagé pour une durée indéterminée. Une nouvelle condamnation qui est une exclusion temporaire du service plus de cinq ans après l’émission de la sanction initiale, entraînera la révocation de la suspension. Le sursis sera ramené à trois ans si le total des sanctions d’exemption de service résultant d’une peine avec sursis ne dépasse pas 3 jours.
Seul l’avertissement est inscrit dans le dossier de l’employé. Le blâme ainsi que la suspension temporaire de service pour une période de trois jours sont automatiquement retirés du dossier après trois ans, si aucune sanction n’a été infligée pendant cette période.
Un membre du personnel qui a été temporairement suspendu de ses fonctions pour une période supérieure à trois jours peut, après dix ans de service effectif à compter de la date de la mesure disciplinaire, demander à l’autorité responsable de sa discipline que toute référence à l’incident soit supprimée de son dossier. La demande ne peut être refusée que si une deuxième sanction a été prononcée pendant cette période.
Il est exclu qu’un licenciement soit accordé si l’employée se trouve dans un état de grossesse médicalement constaté ou dans l’une des catégories de congé mentionnées à l’article 10 (congé de maternité, congé de naissance, congé de préparation à la naissance d’un enfant placé en vue de son adoption ou congé d’adoption, ou congé de paternité) ou pendant une période de dix, mais pas plus de quatre semaines après l’expiration de l’un de ces congés.
