L’évaluation d’une formation est le seul moyen d’estimer globalement si la formation a été efficace pour les apprenants, et ainsi, si l’employeur a réalisé un bon investissement.
Il existe pour cela plusieurs types d’évaluations, notamment dites à chaud et à froid.
Elles évaluent des critères complémentaires, et permettent d’appréhender l’efficacité et l’efficience d’une formation dans son ensemble.
L’évaluation à chaud, et à froid, qu’est ce que c’est ?
L’évaluation à chaud, tout d’abord, permet de savoir immédiatement ce qu’a ressenti l’apprenant à la suite de son apprentissage. Elle évalue donc ce qu’il a appris, et comment il a perçu la formation.
L’évaluation à froid, quant à elle, permet de revenir sur les acquis des apprenants. Elle s’effectue plusieurs semaines, voire plusieurs mois, après la fin de la formation.
Elle se concentre donc sur des critères d’apprentissage plus profonds et pérennes. L’apprenant a-t-il modifié son comportement en situation ? L’entreprise fonctionne-t-elle différemment grâce à cette action de formation ?
Enfin, notons qu’il est possible d’évaluer tout type de formation (présentiel, distanciel, MOOC, hybride…), ainsi que toute activité ayant pour finalité un apprentissage (coaching…).
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Pourquoi prendre le temps d’évaluer, même à froid, une formation ?
Facile à évaluer, l’évaluation à chaud est souvent intégrée au processus de formation. Elle donne des indications concrètes et immédiatement mesurables par l’employeur.
En revanche, l’évaluation à froid est généralement négligée, perçue comme trop lourde.
Lors d’une étude réalisée en 2017 (Fefaur/Talentsoft), encore 47,5 % des entreprises annonçaient ne pas effectuer d’évaluation à froid, par manque de temps et de moyens.
Pourtant, l’ensemble des acteurs de la formation ont besoin de cette évaluation à froid :
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- l’employeur, afin d’évaluer l’efficacité de la formation sur le long terme ;
- les responsables de formations qui doivent démontrer, chiffres et critères à l’appui, que leurs apprentissages sont fructueux, notamment pour l’obtention de normes et de labels qualité ;
- les ingénieurs et concepteurs pédagogiques, qui ont besoin de connaître l’efficience de leurs choix scénaristiques ;
- et les apprenants, qui souhaitent savoir si leur temps a été correctement investi.
Alors, comment évaluer correctement une formation ?
En matière d’évaluation, c’est le modèle de Kirkpatrick qui est La référence. Il tient son nom de son créateur, Donald Kirkpatrick, qui dès la fin des années 1960, a mis au point une classification de critères d’évaluation. Vous pouvez retrouver un descriptif complet dans cet article sur l’intérêt de l’évaluation selon le modèle de Kirkpatrick. Ce modèle se décline donc en 4 critères clés.
Niveau 1- la réaction des apprenants
Il s’agit ici d’évaluer la satisfaction des apprenants, ou leur degré d’appréciation de la formation.
Niveau 2- les apprentissages
Ce niveau sert à l’évaluation de l’acquisition de connaissances, ou de compétences, par la personne formée.
Niveau 3- le comportement
Cela permet d’évaluer et de valider les changements comportementaux en situation de travail.
Niveau 4 – les résultats
Ce niveau ne se contente plus de l’évaluation de l’efficacité individuelle de la formation, mais bien de son impact au niveau organisationnel, en fonction des objectifs de départ.
Il permet en fait de mesurer ce que l’on appelle le ROE (Return On Expectations), le retour sur les attentes de départ.
En conclusion
Les évaluations de formation sont souvent incomplètes. En effet, la plupart des entreprises se contentent de l’évaluation à chaud. Elles ne mesurent alors que les deux premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick. Les employeurs ignorent souvent l’évaluation à froid (troisième et quatrième niveaux), considérée comme trop lourde à implémenter.
Or, si une évaluation complète de la formation représente en effet un investissement en temps au départ plus important, les mesures de son efficience deviennent aussi plus précises.
Il peut être utile de se faire accompagner par un professionnel de la formation qui aura alors des solutions pertinentes à proposer (numérisation, entretiens, évaluation initiale, définition des objectifs…).
