Les responsables des sessions de formation savent qu’il est nécessaire de les soumettre à une évaluation. Elle permet à la fois de mesurer le degré de satisfaction des participants et d’évaluer l’efficacité de la formation. À cet égard, le modèle de Kirkpatrick, élaboré à la fin des années 1950, et remis à jour en 2010, est souvent utilisé pour procéder à cette évaluation.
Un modèle très structuré
La popularité du modèle de formation Kirkpatrick s’explique en partie par la grande cohérence de ce dispositif. Il est en effet construit en quatre niveaux, qui constituent un parcours de formation rationnel. En effet, comme l’indique le site de la formation continue de l’Université de Strasbourg, les trois niveaux supérieurs sont bâtis sur la base des informations des niveaux précédents. Le contenu de chaque niveau a été défini en 1959, et complété en 2010.
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Le niveau 1 a pour but d’apprécier la satisfaction des participants à la formation. Ils sont également invités à donner leur avis sur la pertinence de la session de formation par rapport aux situations professionnelles dans lesquelles ils sont placés.
Les participants doivent également indiquer le degré d’implication qu’ils ont montré durant la formation. Ils précisent tous ces éléments par le biais d’un questionnaire.
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Le niveau 2 se concentre sur les acquisitions des participants, du moins au regard des objectifs de la formation. Ont-ils enrichi leurs connaissances et acquis de nouvelles compétences? Ce niveau deux s’efforce également de mesurer à quel point les personnes formées ont intégré de nouveaux comportements.
L’objectif du niveau 3 est d’évaluer la manière dont les savoirs et compétences acquis vont être mis en œuvre de manière effective. Pour faciliter ce passage de la théorie à la pratique, on insiste, dans ce niveau trois, sur l’importance d’une expérimentation sur le terrain, c’est-à-dire sur le lieu de travail.
En effet, pour être profitable, cette mise en pratique des compétences acquises en formation doit se plier à une situation de travail particulière. Elle ne produira ses effets que si elle sait s’adapter aux spécificités du poste de travail et d’une culture d’entreprise singulière.
La mise en œuvre effective des compétences acquises au cours de la formation sera également favorisée par la mise en place de programmes de coaching ou de tutorat.
Enfin le niveau 4, qui est le dernier échelon de ce modèle de Kirkpatrick, doit apprécier les résultats concrets apportés par la formation. À ce stade, certains indicateurs permettent de mesurer si l’utilisation quotidienne des connaissances et savoir-faire acquis durant la formation se traduit par l’amélioration des résultats de l’entreprise qui l’a commanditée.
Un modèle adapté à tous les types de formations
Si ce modèle de formation a été, depuis des décennies, un des plus utilisés, c’est notamment parce qu’il peut convenir à tous les types de formations.
Il est important de rappeler que le modèle de Kirpatrick peut s’accommoder de chaque dispositif de formation. De la sorte, les organisateurs de formations prévues en présence des participants pourront aussi bien l’adopter que ceux qui préfèrent opter pour des séances de formation à distance.
Le modèle de Kirkpatrick s’adaptera aussi aux formations gratuites en ligne, souvent proposées par les universités ou, avec d’autres objectifs, par des entreprises.
Ce sera aussi le cas de certains types de formations en ligne, caractérisées par un fonctionnement interactif, ou des sessions de formation fondées sur la prise en compte des situations professionnelles.
Les avantages d’un modèle reconnu
Dès qu’il s’agit, pour les personnes concernées, d’évaluer une formation, c’est souvent le modèle de Kirkpatrick qui sert de référence. Si ce modèle est souvent jugé incontournable, c’est d’abord en raison de sa simplicité et de la rigueur de sa construction.
Sa structure pyramidale repose en effet sur une hiérarchie de notions qui permettent de rendre compte, dans leur déroulement logique, des effets de la formation, sur les participants et, à terme, sur les entreprises commanditaires elles-mêmes.
En évaluant d’abord la réaction des participants, puis leurs acquisitions, ensuite les comportements des personnes formées dans l’entreprise et, enfin, les résultats engrangés par celle-ci à la suite de la formation, le modèle évalue l’efficacité de la formation à un double niveau.
Au-delà de la satisfaction éventuellement éprouvée par les personnes formées, ce modèle de formation permet d’évaluer le bagage, à la fois théorique et pratique, qu’ils en ont tiré. Il est donc l’occasion de mesurer le bénéfice apporté par la formation aux participants, qui peuvent le mettre à profit dans leur parcours professionnel.
Mais le modèle de Krkpatrick est aussi un instrument susceptible d’évaluer le gain que l’entreprise elle-même peut retirer de la formation. En effet, si les salariés formés mettent en pratique, dans leurs tâches quotidiennes, les compétences et savoir-faire acquis au cours de la formation, les résultats de l’entreprise devraient s’en ressentir.
Le modèle de Kirkpatrick permet en effet d’évaluer de quelle manière, et jusqu’à quel point, la formation a répondu aux attentes spécifiques de l’entreprise. En évaluant la façon dont les besoins des salariés comme des entreprises ont été pris en compte par la formation, ce modèle répond en fait à des attentes complémentaires.
Enfin, l’enrichissement du contenu des quatre niveaux composant le modèle de Kirpatrick, et notamment des deux derniers, permet de mieux apprécier ce qu’on appelle, pour l’entreprise, le retour sur les attentes. En insistant sur certaines actions qui, au sein de l’entreprise, prolongent les effets de la formation, il permet aussi d’en accroître l’efficacité.
